Il premio di risultato (detto anche premio di produzione o di produttività) è un trattamento economico riconosciuto dal datore di lavoro, generalmente corrisposto in busta paga, che viene accordato ai dipendenti al raggiungimento di determinati obiettivi.
Molte aziende cercano un modo per premiare i propri dipendenti. È nell’interesse dell’impresa, infatti, avere dipendenti più motivati, creare un buon clima aziendale, così come è nell’interesse del dipendente guadagnare di più.
Ed a tal fine soccorrono i premi di produttività.
Si definisce “premio di risultato” in quanto la corresponsione dell’importo stabilito avviene al raggiungimento di un obiettivo e non corrisponde ad un livello retributivo minimo ma è, appunto, un “premio”, quindi un importo aggiuntivo erogato al lavoratore.
I premi di produttività vengono disciplinati tramite accordi integrativi aziendali sottoscritti dal datore di lavoro e dalle organizzazioni sindacali più rappresentative sul piano nazionale nei quali le parti individuano i criteri di misurazione degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione ai quali commisurare la corresponsione dei premi di risultato di ammontare variabile.
Gli accordi possono avere durata annuale o pluriennale e devono essere depositati esclusivamente in modalità telematica presso il Ministero del Lavoro entro 30 giorni dalla sottoscrizione.
Il deposito del contratto non è richiesto nel caso in cui il datore di lavoro utilizzi un contratto territoriale che risulti già depositato.
Il datore di lavoro può sottoscrivere l’accordo per la disciplina del premio di risultato con le rappresentanze sindacali interne all’azienda; in mancanza, può sottoscrivere un accordo con le organizzazioni sindacali territoriali.
In merito all’accordo di secondo livello, l’Agenzia delle Entrate ha affermato che l’azienda può comunque recepire il contratto collettivo territoriale di settore e, quindi, se presenti le condizioni richieste, applicare l’imposta sostitutiva sui premi di risultato erogati in esecuzione di tale contratto territoriale. Qualora non sia stato stipulato un contratto territoriale di settore, l’azienda può adottare il contratto territoriale che ritiene più aderente alla propria realtà.
All’atto del deposito occorre indicare: (i) sia gli obiettivi perseguiti (in termini di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione); (ii) sia quali siano gli indicatori misurabili previsti nel contratto (ad esempio riduzione assenteismo, riduzione tempi di consegna, soddisfazione del cliente). Tra gli indicatori di produttività, redditività, qualità e innovazione maggiormente utilizzati possiamo trovare quelli relativi all’aumento delle performance aziendali (ad esempio: il valore della produzione, il margine operativo lordo, il risultato operativo); al risparmio (ad esempio: riduzione consumi energetici, riduzione assenteismo). Ovviamente i criteri di misurazione devono essere determinati con ragionevole anticipo rispetto ad una eventuale produttività futura non ancora realizzatasi.
Perché si possa riconoscere il premio di risultato occorre che alla fine del periodo definito congruo dall’accordo collettivo si possa misurare un incremento di almeno uno degli indicatori prescelti in relazione al risultato antecedentemente conseguito rispetto all’inizio del periodo di maturazione del premio.
Il requisito dell’incrementalità, rilevabile dal confronto tra il valore dell’obiettivo registrato all’inizio del periodo congruo e quello risultante al termine dello stesso, costituisce, infatti, una caratteristica essenziale dell’agevolazione.
Va da sé come il premio di produttività venga percepito al termine del periodo di riferimento dopo aver determinato il raggiungimento degli obiettivi stabiliti nell’accordo; dunque, solitamente, l’anno successivo. È però possibile erogare i premi di risultato con acconti in corso d’anno.
Il premio di risultato può essere riconosciuto ad ogni tipologia di lavoratore indipendentemente dalla qualifica (operaio, impiegato, quadro) o dalla tipologia di rapporto di lavoro (part time, contratto a termine, apprendistato, ecc.).
Il premio di risultato non concorre a formare il reddito da lavoro dipendente se soddisfa le suddette condizioni. Per l’azienda invece, il costo è legato a contributi previdenziali ed oneri di altro tipo, anche se è deducibile ai fini IRES.
1. Il lavoratore può scegliere se ricevere il premio in busta paga.
In questo caso, la tassazione del premio di risultato per il 2024, così come per il 2023, è del 5% invece che del 10%, purché il premio non ecceda i 3.000 euro lordi annui e il reddito da lavoro dipendente dell’anno precedente non superi gli 80.000 euro.
2. In alternativa all’erogazione in busta paga, il lavoratore ha la facoltà di scegliere per la conversione del premio di produttività, parzialmente o totalmente, in welfare aziendale.
Nel caso di premio di risultato convertito in welfare, l’importo non è soggetto ad alcuna tassazione, diversamente dall’opzione di corresponsione in busta paga, o onere contributivo, né per il dipendente, né per l’azienda, ma con i limiti di seguito specificati:
a) – nel caso di flexible benefit (come ad esempio rimborso delle tasse scolastiche): il premio di produttività non deve superare 3.000 euro annui in presenza di un reddito da lavoro dipendente inferiore a 80.000 euro, tranne che nel caso di particolari forme di welfare quali l’assistenza sanitaria integrativa e la previdenza complementare;
b) – per i fringe benefit: i limiti di esenzione per il 2024 sono di 1.000 euro annui per la generalità dei lavoratori, mentre tale limite sale a 2.000 euro per i dipendenti con figli a carico;
c) – anche i buoni pasto sono soggetti a limiti: non possono superare il valore di 8 euro giornalieri nel caso di buoni elettronici o 4 euro giornalieri per buoni cartacei.
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato di recente i dati aggiornati al mese di gennaio relativi alla procedura di deposito telematico dei contratti collettivi per la detassazione dei premi produttività.
Ebbene, i dati dei depositi effettuati secondo la procedura del Decreto interministeriale 25 marzo 2016 sono in costante crescita.
Difatti, al 15 febbraio 2024 il numero dei contratti attivi tocca quota 9.903 unità, contro i 7.681 presenti alla stessa data dell’anno precedente, a beneficio di 3.045.154 lavoratori. L’ incremento viene registrato anche sui dati diffusi il 15 gennaio con un incremento di +482 contratti attivi in un mese corrispondente a 137.749 mila nuovi beneficiari di premi di risultato.
Daniele Rocchi
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